대한민국 사회의 불평등이 아이의 육아에까지 전염됐다. 특히, 육아휴직제와 관련해서다. 한국 육아휴직제도의 특징은 명확하다. 성별 간, 대기업·공공기관과 중소기업 간 이용률 격차가 크다는 점이다.

OECD(경제개발협력기구)가 최근 공개한 '성별 임금 격차'에 따르면 대한민국의 한국의 성별 임금 격차는 31.1%로 34개 OECD 회원국 중 압도적 1위다. 남녀 임금 근로자를 각각 줄 세웠을 때 중간값의 남성 임금이 여성 임금보다 31.1% 더 많다는 것이다.

OECD 성별 임금 격차의 평균값은 11.9%이고 '라떼 파파(커피를 손에 들고 유모차를 끌고 다니는, 육아에 적극적인 아빠)'로 유명한 스웨덴의 성별 임금 격차는 7.2%다. 스웨덴에선 기업에서 받는 임금이 비슷하니, 누가 육아휴직을 해도 가계소득 하락 폭이 비슷해 누군가 직장에 나가서 돈을 더 벌어야 할 유인이 작아진다.

스웨덴은 1974년 세계 최초로 부모 공동 육아휴직제를 도입해 여성의 경제활동 참여와 남성의 육아 참여를 유도했다. 스웨덴처럼 남녀의 임금 격차가 크지 않은 곳에서 육아는 공동의 몫이 되고 공동 육아를 지원하는 제도도 덩달아 발전했다. 총 480일의 육아휴직 기간을 부부가 나눠쓰는데, 이 중 90일은 부모에게 각각 할당해 서로에게 양도가 불가능하게 했다. 다시 말해, 한 명이 육아휴직을 사용하지 않을 경우 총 육아휴직 기간이 줄어들도록 설계한 것이다.

여성의 경력단절이 길어지는 것을 방지하고 남성의 육아참여를 기반으로 설계했다. 1998년 1.50명이던 스웨덴의 합계출산율은 2019년 1.66명으로 오히려 증가했다. 한국은 1998년 1.46명에서 2022년 0.78명으로 곤두박질쳤다.

통계청이 지난 2월 28일 발표한 '2021년 임금근로 일자리 소득(보수) 결과'에 따르면 2021년 남성 임금노동자가 월급으로 389만원 받을 때 여성은 256만원을 받은 것으로 나타났다. 또한 2021년 대기업 노동자의 월 평균소득은 563만원이었던 반면, 중소기업은 이에 47.2% 수준인 266만원이었다.

성별, 기업규모 간 임금 격차가 상당하니, 상대적으로 임금이 더 적은 여성 직원이 육아휴직을 하는 것이 가정의 합리적 결정으로 선택되고, 가뜩이나 임금이 낮은 중소기업은 육아휴직자에 대한 대체인력도 구하기 힘들어진다.

한국산업인력공단 이사장을 지낸 박영범 한성대 경제학과 교수는 <메트로경제신문>과의 통화에서 육아휴직 제도에 대해 "정책적으로 지원할 수 있는 것은 다 했다고 본다. 근본적인 노동시장의 변화가 없으면 '그 모양 그 꼴'이 될 것"이라고 지적했다.

박 교수는 "미국 같은 경우 회계 부서엔 회계 전문가만 일을 하고, 인사 부서엔 인사 전문가만 경력을 쌓는다. 그래서 대체인력이 들어와도 상관이 없다. 우리는 그 한 사람이 빠지면 일이 붕 뜨게 된다. 사람 중심으로 일을 하는 것이 말은 좋은데, 그 사람이 없으면 일이 되지 않는 것을 말한다. 그러다 보니 미국처럼 직무급제를 하게 되면 임금체계도 직무 중심으로 짜여지는데, 노동 시장의 근본적인 변화가 없으면 '그 나물에 그 밥'이 된다"고 지적했다.

그러면서 "대체인력을 뽑아도 그 인원들은 정규직이 아닌 비정규직으로 채용한다. 직무급제 개혁, 임금 체계, 정규직·비정규직 문제들이 다 시스템적으로 물려있다. 어디서 하나 물꼬를 터줘야 하는데, 대기업·공공기관들을 대변하는 이익집단들이 자기들은 상관 없는 일이니 개혁을 막고 있는 측면이 크다"고 강조했다.

윤석열 정부는 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직의 양극화를 심화시키는 연공형 호봉제를 직무급제 확대를 노동개혁의 핵심으로 내세웠으나, '주69시간 논란'에 휩싸이며 소강 국면에 접어든 상황이다.

저출산고령화사회위원회 민간위원으로 참여 중인 정익중 이화여자대학교 사회복지학과 교수는 제도 개선 방안으로 "소득은 (육아휴직) 기간이 짧을 수록 대부분 대체가 되도록 진행하고, 기간을 길게 하는 것은 여성으로의 쏠림과 경력단절을 가속화할 것 같다"며 "따라서 남성도 반드시 쓰도록 하고 이를 통해 문화와 인식을 바꾸는 것이 중요하다. 남성도 육아에 적극적으로 참여할 기회를 주는 것이 더 중요할 수 있다"고 설명했다.

또한 "중소기업일수록 대체인력이 부족하고 시스템이 미비하기 때문에 육아휴직제도를 이용하기 어렵다. 중소기업에서 사용할 경우 더 많은 인센티브와 지원을 주면 좋을 것 같다"면서 "육아휴직 기간보다 소득대체나 남녀간, 대기업과 중소기업간 이용 상의 격차를 줄이는 것이 중요하다. 정책의 문제도 있지만 문화나 인식의 문제가 크므로 이를 어떻게 개선할지에 대한 고민도 필요하다"고 강조했다.

송다영 인천대 사회복지학과 교수는 여성 근로자 입장에서도 육아휴직제는 여전히 멀게만 느껴지는 제도라고 설명했다. 송 교수는 "대부분의 기업이 중소기업이다. 중소기업에 여성 근로자가 많이 채용돼 있고, 비정규직이나 계약직으로 일하는 비중도 높기 때문에 여성들은 육아휴직 사용 후 '직장에 돌아올 수 있을까'란 걱정을 한다"며 "정규직은 사용 후 불이익을 받을지 몰라도 계약직은 계약 만료라든지 육아 휴직 자체가 쓰기에 너무 멀리 있는 제도"라고 설명했다.

송 교수는 육아휴직 급여가 상한이 통상임금의 70% 최대 150만원으로 묶여있는 것도 지적하면서 "상한액이 150만원이라는 것은 150만원도 받지 못하는 사람들이 무지기수로 많다는 이야기여서 이것이 과연 진짜 좋은 제도라고 이야기할 수 있을지 싶다. 예를 들어 절대적으로 육아휴직을 해서 아이를 키워야 하는 시기 8개월은 소득대체율을 100%, 그 이후 4개월은 70%, 그 후 육아휴직 기간엔 50% 처럼 조정하는 것이 맞지 않을까 생각이 든다"고 설명했다.