[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 코로나19로 인한 노무 이슈

코로나바이러스감염증-19(이하 '코로나19')로 인해 경영상 어려움을 겪는 회사가 점점 늘어나면서 무급휴직, 임금 삭감 및 임금 반납, 휴업, 정리해고 등 다양한 방식으로 이에 대응하고 있다.

코로나19를 이유로 업무가 급격히 감소한 회사에서 근로자의 의사에 반해 무급휴직을 강요할 수는 없다. 노동위원회의 승인을 받거나 개별 근로자의 동의를 받은 경우가 아니라면, 일방적으로 무급휴직을 실시하는 사용자는 근로자에게 휴업수당을 지급해야 한다.

회사가 근로자들에게 연차 유급휴가 사용을 권장하더라도, 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하는 것이 원칙이어서 근로자 의사와 무관하게 연차유급휴가 사용을 강제하는 것은 위법하다.

한편 근로자가 연차유급휴가 사용을 신청하였으나 같은 시기에 신청한 근로자가 많아 최소 필요 인력이 부족한 경우도 생각해볼 수 있다. 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 시기변경권을 행사할 수 있는데, 코로나19로 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하된 경우라면 연차 유급휴가를 다른 시기에 사용하도록 조치하는 것이 가능할 것이다.

임금 삭감은 장래 일정 시점부터 종전 임금을 낮추는 것으로 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 거치는 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야한다.

취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐 근로조건을 불이익하게 변경했더라도, 개별 근로계약이 변경된 취업규칙 내용보다 유리하다면 근로자에게 더 유리한 개별 근로계약이 적용된다는 최근 대법원 판례에 의하면, 개별 근로계약에서 임금 액수를 정한 경우에는 취업규칙 불이익 절차 외에 개별 근로자의 동의도 받아야한다고 볼 수 있다.

한편 임금 반납은 이미 제공한 근로에 대해 발생한 임금채권을 개별 근로자 의사에 따라 포기하거나 이미 지급받은 임금을 반납하는 것이므로 반드시 개별 근로자의 동의가 필요하다. 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 반납된 임금까지 포함해서 산정된다.

사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 동안 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야한다. 코로나19로 인해 휴업할 경우에도 사용자의 귀책사유에 의한 휴업인지에 따라 휴업수당 지급 여부는 달라진다.

매출감소나 원자재 공급 문제 등을 이유로 사용자가 경영상 휴업을 결정한 경우는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하여 휴업수당을 지급해야할 것이다. 그러나 근로자 중 코로나19 확진자가 발생하여 소독을 위해 사업장을 휴업한 경우 등은 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하지 않아 휴업수당을 지급할 의무가 없다. 또한 감염병예방법에 따라 입원 또는 격리된 근로자에게 사업자는 유급휴가를 줄 수 있고, 국가로부터 유급휴가비용을 지원받은 사용자는 유급휴가를 반드시 부여해야 한다.

심각한 경영난으로 정리해고를 할 경우에는 긴박한 경영상 필요성, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자의 선정 및 과반수 노동조합 또는 근로자 대표와의 사전협의절차 등 근로기준법에서 정한 엄격한 요건을 모두 준수해야할 것이다.